Cuando hablamos de la Ley General de Discapacidad (LGD), la mayoría de los responsables de Recursos Humanos y directores de empresa piensan directamente en la obligación de contratar.
Y tienen razón en hacerlo: si tu organización supera los 50 trabajadores, la normativa te exige que al menos el 2% de tu plantilla esté formado por personas con discapacidad reconocida. Pero la realidad del mercado laboral no siempre facilita esa contratación directa.
¿Qué ocurre cuando no encuentras candidatos con el perfil que necesitas? ¿O cuando las características de tu actividad hacen difícil la integración?
La propia ley tiene respuesta para eso: las medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad.
Desde Blaunet Integra te explicamos qué son, cuándo puedes aplicarlas y cómo hacerlo correctamente para cumplir con la normativa.
Qué son las medidas alternativas a la cuota de reserva
Las medidas alternativas LGD son acciones que las empresas pueden llevar a cabo en sustitución de la contratación directa de trabajadores con discapacidad, siempre que exista una causa justificada para no poder cumplir con la cuota de reserva del 2% de forma ordinaria.
Esta posibilidad está regulada por el Real Decreto 364/2005, que establece el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva.
Es importante entenderlo bien: no es un atajo ni una forma de evitar la ley. Es un mecanismo legal, complementario y de carácter temporal, pensado para situaciones concretas en las que la contratación directa no resulta viable.
Para poder acogerse a estas medidas, la empresa necesita obtener previamente una declaración de excepcionalidad ante la autoridad laboral competente de su comunidad autónoma.
Sin ese trámite, ninguna medida alternativa tiene validez legal.
Cuándo puede una empresa utilizar estas medidas alternativas
La norma establece dos supuestos principales que justifican la excepcionalidad:
- Imposibilidad debidamente acreditada de encontrar trabajadores con discapacidad con el perfil profesional requerido por la empresa, registrados como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo.
- Razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que dificulten de forma objetiva la integración de personas con discapacidad en la plantilla.
En ambos casos, la empresa debe tramitar y renovar periódicamente la declaración ante el Servicio Público de Empleo correspondiente.
No basta con alegar dificultades: hay que justificarlas y aportarla documentación que las acredite. Si todavía no tienes claro si tu empresa está entre las empresas obligadas a contratar personas con discapacidad en España, te recomendamos empezar por ahí.
Y si ya lo sabes pero no tienes del todo claro cuántos puestos corresponden a tu caso, tienes toda la información en nuestra guía sobre cómo calcular la cuota de discapacidad en una empresa.
3 medidas alternativas reconocidas por Ley
Contrato mercantil con un Centro Especial de Empleo o con trabajador autónomo con discapacidad
Esta es, con diferencia, la medida alternativa más utilizada en España. Consiste en celebrar contratos de prestación de servicios con un Centro Especial de Empleo (CEE), es decir, externalizar determinadas actividades o funciones a una entidad cuya plantilla está formada mayoritariamente por personas con discapacidad.
El importe mínimo de estos contratos para que computen como medida alternativa equivale al coste de tres salarios mínimos interprofesionales anuales por cada trabajador con discapacidad que la empresa debería tener en plantilla.
Los servicios que puede ofrecer un centro especial de empleo son muy variados: limpieza, mensajería, gestión documental, servicios auxiliares, manipulados industriales, jardinería, entre otros.
Esta opción tiene la ventaja añadida de que la empresa externaliza una función operativa real con plenas garantías de calidad y cumplimiento normativo.
Donaciones o patrocinios a fundaciones y asociaciones para la inserción laboral
La empresa puede realizar donaciones o patrocinios a entidades sin ánimo de lucro cuya actividad principal sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo para personas con discapacidad.
El destino de esos fondos debe estar vinculado directamente a actividades relacionadas con la inclusión laboral.
Esta medida encaja especialmente bien dentro de una estrategia de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), aunque genera menos retorno operativo directo que el contrato con un CEE.
Constitución de un enclave laboral
El enclave laboral es una fórmula menos habitual pero igualmente válida. Consiste en que un grupo de trabajadores con discapacidad pertenecientes a un CEE se desplazan temporalmente a trabajar en las instalaciones de la empresa cliente, bajo la dirección de esta y en el marco de un contrato mercantil entre ambas entidades.
Es una opción especialmente interesante para empresas que quieren avanzar hacia una integración laboral progresiva, ya que permite conocer de cerca el trabajo y las capacidades de personas con discapacidad antes de formalizar su incorporación directa a la plantilla.
El certificado de excepcionalidad
Independientemente de qué medida alternativa elija tu empresa, el trámite previo e imprescindible es siempre el mismo: obtener la declaración de excepcionalidad ante la autoridad laboral competente de tu comunidad autónoma.
Sin este documento, ninguna de las tres medidas descritas tiene validez frente a la Inspección de Trabajo.
Si quieres entender exactamente en qué consiste y cómo tramitarlo paso a paso, tenemos un artículo específico sobre el certificado de excepcionalidad: qué es y cuándo solicitarlo que te aclarará todas las dudas.
Cómo Blaunet Integra te puede ayudar
En Blaunet Integra somos un Centro Especial de Empleo con experiencia en la prestación de servicios a empresas que necesitan cumplir con la LGD.
Trabajamos con organizaciones de todos los sectores para articular la medida alternativa que mejor se adapta a su actividad, con plenas garantías legales y con un impacto real en la vida de las personas con discapacidad que forman nuestro equipo.
Si tienes dudas sobre cómo aplicar las medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad en tu empresa, contacta con nosotros. Te orientamos sin compromiso.
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