Cuando hablamos de inclusión laboral, solemos pensar en rampas de acceso, intérpretes de lengua de signos o sillas de ruedas.
Pero hay muchas realidades que no se ven, que no se notan a simple vista, y que también merecen espacio en el mundo del trabajo.
Una de ellas es la discapacidad orgánica, un tipo de discapacidad muchas veces invisible, pero con un impacto muy real en la vida laboral de quienes la viven.
Hoy ponemos el foco en esa realidad poco conocida, explicar qué implica convivir con una discapacidad orgánica en el trabajo y cómo las empresas pueden contribuir a que esas personas tengan las mismas oportunidades para desarrollar su carrera profesional.
Qué es la discapacidad orgánica
La discapacidad orgánica no se ve. No lleva muletas ni necesita una señal visible para manifestarse.
Agrupa a personas que conviven con enfermedades crónicas o degenerativas que afectan al funcionamiento de su cuerpo, pero que no siempre son evidentes para los demás.
Estamos hablando de condiciones como:
- enfermedades autoinmunes,
- problemas cardiacos,
- enfermedades respiratorias crónicas,
- diabetes,
- epilepsia,
- fibromialgia o síndrome de fatiga crónica.
Aunque no todas estas personas tienen un grado reconocido de discapacidad, muchas sí experimentan limitaciones importantes a la hora de trabajar.
Y ahí empieza el reto: si no se ve, si no se reconoce, ¿cómo se adapta el entorno laboral para que también puedan desarrollarse en igualdad de condiciones?
El reto de lo que no se ve
Vivir con una discapacidad orgánica en el entorno laboral suele implicar una lucha silenciosa. Por un lado, está el esfuerzo físico o mental que muchas veces no se nota, pero que consume energía.
Por otro, la necesidad de justificar constantemente por qué se necesita un descanso, un ajuste de horario o un poco más de flexibilidad.
Entre las barreras más comunes, encontramos:
- Falta de diagnóstico o reconocimiento oficial: muchas personas no tienen aún un certificado que les dé acceso a medidas de apoyo.
- Síntomas variables: hay días mejores y peores. Eso dificulta mantener un ritmo estable o previsible.
- Desconocimiento en las empresas: no siempre se entiende que haya una discapacidad sin señales externas. Aquí puedes ver todas las ventajas de contratar una persona con discapacidad.
- Miedo al estigma: muchas personas prefieren no hablar de su situación por miedo a que se les considere menos capaces.
Todo esto genera una sensación de aislamiento y de tener que «demostrar más» para que se les tenga en cuenta como profesionales.
Qué puede hacer una empresa comprometida
Para ser verdaderamente inclusiva, una empresa no solo debe contar con rampas o cuotas de contratación.
También debe mirar más allá y escuchar otras realidades que no siempre se ven. Estas son algunas acciones que pueden marcar la diferencia:
Sensibilización y formación interna
El primer paso es entender. Organizar sesiones de sensibilización sobre tipos de discapacidad, especialmente aquellas que no son visibles, ayuda a romper prejuicios y a generar un ambiente de mayor comprensión.
Ajustes razonables y adaptaciones flexibles
Cada persona tiene unas necesidades diferentes. Algunas pueden requerir:
- horarios más flexibles o teletrabajo,
- pausas para descansar durante la jornada,
- equipamiento específico o mobiliario adaptado.
La clave está en dialogar y encontrar la mejor manera de ajustar el puesto sin que eso suponga una barrera para el rendimiento ni para el equipo.
Escucha activa y acompañamiento
No basta con adaptar el puesto. Es importante acompañar a la persona en su día a día, revisar cómo se siente y si las medidas aplicadas siguen funcionando.
La cercanía del equipo y del área de RRHH puede marcar una gran diferencia.
Incluir estas realidades en la estrategia de RSE
Hablar abiertamente de la discapacidad orgánica y otras condiciones invisibles en la política de diversidad de la empresa es un paso firme hacia una inclusión real.
En nuestro artículo acerca de las auditorías sociales en empresas puedes conocer más sobre cómo medir este tipo de compromiso.
Esto puede incluir desde menciones en los informes de sostenibilidad hasta campañas internas de visibilización.
Buscar apoyo externo cuando sea necesario
Existen entidades especializadas que pueden ayudar a formar al equipo, a analizar casos concretos y a orientar sobre cómo aplicar medidas adaptadas.
Contar con su experiencia puede hacer que el proceso sea mucho más fácil.
Lo que una empresa gana cuando da ese paso
Más allá del cumplimiento legal o de la imagen externa, apostar por la inclusión real transforma el clima laboral.
Cuando una persona con discapacidad orgánica siente que puede hablar abiertamente de su situación, que se le escucha y que su entorno laboral se adapta, su compromiso crece. Y no solo el suyo: el del equipo también.
Además, se accede a un talento que muchas veces está desaprovechado, y se enriquece la empresa con perspectivas diversas, más humanas y más conscientes.
Para terminar, visibilizar lo invisible
La discapacidad orgánica no se nota, pero se vive. No se ve, pero duele. Y no debería ser un motivo de exclusión o de desigualdad en el entorno laboral.
Las empresas que entienden esto y actúan en consecuencia, no solo cumplen con la ley. También construyen espacios laborales más justos, más sanos y más humanos.
El verdadero reto está en mirar más allá de lo evidente y escuchar esas realidades que no se ven, pero que necesitan ser tenidas en cuenta para lograr una verdadera inclusión laboral.
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