Adaptar un puesto de trabajo para una persona con discapacidad es una práctica que va más allá de una exigencia legal.
Se trata de un ejercicio de coherencia con la responsabilidad social empresarial, de cumplimiento normativo y, sobre todo, de compromiso con la igualdad de oportunidades en el entorno laboral.
En España, este deber está regulado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, que obliga a realizar ajustes razonables que garanticen el acceso, permanencia y desarrollo profesional de las personas con discapacidad, salvo que ello suponga una carga excesiva para la empresa.
Te contamos todo acerca de cómo abordar este proceso de adaptación de forma profesional, ajustada a normativa y centrada en la persona.
Solicitud y origen de la adaptación
El proceso de adaptación puede iniciarse por solicitud de la persona trabajadora o por iniciativa de la propia empresa.
No es necesario contar con un certificado de discapacidad para solicitar un cambio: basta con que existan limitaciones funcionales que afecten al desarrollo del puesto, como ocurre en situaciones sobrevenidas por accidente o enfermedad.
El papel del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales resulta clave para identificar esas necesidades y canalizar una respuesta técnica adecuada.
Es fundamental que la solicitud de adaptación respete la confidencialidad y la dignidad de la persona afectada.
La normativa exige que los cambios realizados no afecten negativamente a las condiciones laborales del trabajador, como el salario, la categoría profesional o la jornada.
Normativa vigente y principios de intervención
El marco legal establece que toda empresa debe realizar adaptaciones en cumplimiento de la Ley General de Discapacidad, siempre que estas sean razonables.
El concepto de “ajuste razonable” implica que la medida debe ser efectiva, viable y no representar una carga desproporcionada en relación con los recursos y estructura de la organización.
Además del Real Decreto Legislativo 1/2013, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales también respaldan este derecho.
Recientemente, la normativa ha avanzado un paso más: antes de extinguir un contrato por incapacidad permanente, la empresa está obligada a evaluar si es posible modificar el puesto para mantener el vínculo laboral.
Evaluación personalizada: clave del proceso
Para realizar una adaptación eficaz, primero hay que comprender la situación funcional de la persona, el contenido real de su puesto y las condiciones del entorno de trabajo.
Esta evaluación inicial debe ser detallada y técnica, considerando tres aspectos:
Por un lado, se analiza el perfil funcional de la persona: qué limitaciones presenta, qué capacidades mantiene, qué tipo de apoyo necesita. No se trata de etiquetar, sino de conocer de forma práctica sus necesidades reales en el entorno laboral.
Por otro lado, se examinan las tareas del puesto, sus exigencias físicas, cognitivas o sensoriales, y las herramientas o espacios implicados.
Por último, se revisan las condiciones del entorno, desde la accesibilidad física hasta la disposición del mobiliario o el ambiente acústico.
Este análisis debe estar liderado por profesionales técnicos en prevención y ergonomía, contando con la participación activa de la persona trabajadora y, cuando sea necesario, con entidades de apoyo especializadas.
Tipos de adaptaciones posibles
Las adaptaciones pueden ser de carácter físico, técnico o organizativo, dependiendo del tipo de discapacidad, del puesto concreto y del entorno en el que se desarrolla la actividad.
A continuación, se describen las más comunes.
Las adaptaciones físicas o ergonómicas
Buscan modificar el espacio de trabajo para facilitar el acceso y la funcionalidad.
Esto puede implicar ajustar la altura de una mesa, mejorar la iluminación para personas con baja visión, ampliar los accesos para personas con movilidad reducida o instalar señalética más clara y comprensible.
También se incluyen aquí los elementos de mobiliario adaptado, como sillas con apoyos específicos o reposapiés.
Las adaptaciones técnicas
Incorporan ayudas tecnológicas que permiten a la persona desempeñar su trabajo de forma autónoma.
Por ejemplo, pueden utilizarse lectores de pantalla, teclados especiales, controladores por voz, software de accesibilidad o dispositivos electrónicos que compensan limitaciones sensoriales.
En entornos industriales o de alta exigencia física, incluso podrían considerarse herramientas robóticas o exoesqueletos, si las condiciones lo permiten.
Las adaptaciones organizativas
Tienen que ver con la forma de estructurar el trabajo. En algunos casos, puede ser necesario reorganizar tareas, asignar funciones compatibles con las capacidades de la persona o permitir horarios flexibles que contemplen pausas o necesidades médicas.
También es común aplicar metodologías de trabajo con apoyo, ofreciendo tutorización inicial, formación específica o seguimiento continuado en el proceso de integración.
Estas tres dimensiones no son excluyentes. La mayoría de las adaptaciones eficaces combinan cambios físicos con apoyos técnicos y medidas organizativas que, en conjunto, mejoran las condiciones de trabajo y la productividad.
Implantación y aprobación de medidas
Una vez diseñada la propuesta de adaptación, debe formalizarse un informe técnico que detalle las acciones recomendadas, su justificación y su impacto esperado.
Este informe suele ser elaborado por el Servicio de Prevención de la empresa y puede ser revisado por el Comité de Seguridad y Salud Laboral.
La decisión debe comunicarse por escrito a la persona trabajadora y, en caso de negativa parcial o total, la empresa debe justificar detalladamente los motivos, especialmente si alega una carga excesiva.
La implantación de las medidas debe realizarse dentro de un plazo razonable y garantizar que las condiciones laborales se mantienen intactas.
La persona adaptada debe recibir formación, si fuese necesario, y el resto del equipo también puede beneficiarse de sesiones de sensibilización para asegurar una integración efectiva y respetuosa.
Seguimiento y evolución de la adaptación
Las condiciones de salud, las tareas del puesto o los medios disponibles pueden cambiar con el tiempo.
Por eso, toda adaptación requiere un seguimiento periódico que permita evaluar su efectividad, detectar nuevas necesidades y, si es necesario, introducir mejoras.
Es recomendable establecer revisiones técnicas a los tres y seis meses tras la adaptación, así como recoger la opinión directa de la persona trabajadora y de su entorno inmediato.
También debe contemplarse la posibilidad de nuevas adaptaciones si la evolución funcional lo exige o si se producen cambios en el entorno laboral que afecten al desempeño.
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