Explicación de las alternativas legales cuando no se puede cumplir con la cuota
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad (LGD) es una normativa básica en España que promueve la inclusión laboral de las personas con discapacidad dentro del tejido productivo.
Según el artículo 42 del Texto Refundido de esta ley, todas las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores están obligadas a reservar al menos un 2 % de su plantilla a personas con discapacidad.
Pero ¿qué ocurre cuando una empresa no puede cumplir con esta obligación de forma directa?
Aquí es donde surge el concepto de cumplimiento alternativo de la LGD, un conjunto de opciones previstas legalmente para que la empresa pueda cumplir su responsabilidad social y legal sin incurrir en sanciones, siempre que se acredite una situación de incapacidad para aplicar la contratación directa.
La base legal del cumplimiento alternativo
La obligación original de contratar directamente a personas con discapacidad proviene de la LGD, que recoge el mandato de que, a partir de los 50 empleados, al menos un 2 % de la plantilla esté formada por profesionales con discapacidad.
Sin embargo, la ley también contempla que no siempre sea posible alcanzar ese porcentaje a través de la contratación directa.
Por eso, el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regula las «medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva», permitiendo que las empresas puedan aplicar otras fórmulas para dar cumplimiento a la LGD.
Antes de acogerse a estas medidas, la empresa debe solicitar a los servicios públicos de empleo como el SEPE un certificado de excepcionalidad, que es el documento que justifica que no se puede cumplir con la contratación directa por motivos objetivos.
¿Qué es el certificado de excepcionalidad?
El certificado de excepcionalidad es un requisito previo para optar por las medidas alternativas.
Su función es acreditar que, por razones debidamente justificadas, la empresa no puede incorporar directamente personas con discapacidad a su plantilla.
Pueden existir dos tipos de supuestos que den lugar a este certificado:
- Inexistencia de candidatos aptos: cuando las oficinas de empleo públicas han gestionado la oferta de trabajo y no se ha encontrado ninguna persona con discapacidad que cumpla el perfil.
- Dificultades organizativas o técnicas: situaciones en las que razones productivas, económicas o técnicas impiden incluir personal con discapacidad a pesar de intentarlo con diligencia.
Como herramienta, este certificado abre la puerta al uso de las medidas alternativas y tiene normalmente una vigencia de tres años, aunque requiere acreditar la continuidad de las circunstancias que dieron lugar a su concesión.
Cómo cumplir con la LGD de forma diferente
Las medidas alternativas previstas por la normativa permiten que la empresa participe activamente en la integración laboral de personas con discapacidad sin necesidad de incluirlas directamente en su plantilla.
Contratos con Centros Especiales de Empleo o autónomos con discapacidad
Una de las opciones más utilizadas es la celebración de contratos mercantiles o civiles con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con autónomos con discapacidad. Estos contratos pueden tener por objeto:
- El suministro de bienes necesarios para la actividad de la empresa.
- La prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la compañía.
Los CEEs son entidades que tienen por objetivo principal fomentar la inserción laboral de personas con discapacidad y suelen contar mayoritariamente con este colectivo en su plantilla.
Para que esta medida alternativa sea válida, el importe anual de la contratación debe ser, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) por cada trabajador con discapacidad que la empresa hubiera dejado de contratar directamente.
Donaciones o acciones de patrocinio
Otra medida alternativa consiste en realizar donaciones o acciones de patrocinio monetario a favor de fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto social esté relacionado con la formación profesional, inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad.
Para que esta alternativa sea efectiva, el importe anual de estas donaciones debe ser, como mínimo, 1,5 veces el IPREM por cada trabajador con discapacidad que no se haya contratado directamente.
Enclaves laborales
Los enclaves laborales son fórmulas mixtas en las que una empresa colabora con un CEE para que grupos de trabajadores con discapacidad realicen obras o servicios directamente vinculados con su actividad, pero bajo la gestión del CEE.
Esta opción permite generar oportunidades reales de empleo y de formación en un entorno normalizado de trabajo, impulsando la inclusión sociolaboral de quienes más dificultades enfrentan en el acceso al mercado laboral.
Como en los contratos con CEEs, el gasto anual por esta medida debe cumplir al menos el mínimo equivalente a tres veces el IPREM por trabajador con discapacidad no contratado directamente.
¿Por qué son importantes estas alternativas?
Las medidas alternativas no son un “mero recurso legal”: son mecanismos que permite a las empresas contribuir a la inclusión laboral y al progreso social en situaciones en las que no pueden cumplir con la cuota obligatoria de forma directa.
Además de evitar sanciones por incumplimiento de la LGD, estas medidas fomentan el desarrollo de iniciativas que apoyan a entidades especializadas en emplear y formar personas con discapacidad, como pueden ser la Fundación Adecco o la Fundación Cares, organizaciones que trabajan activamente en promover la inserción laboral y la igualdad de oportunidades en España.
El cumplimiento alternativo de la LGD es una herramienta valiosa para que las empresas formen parte de sistemas de empleo más inclusivos y sostenibles, incluso cuando la contratación directa no es posible.
Las medidas alternativas refuerzan el espíritu de la LGD, orientada no solo al cumplimiento formal de una obligación jurídica, sino también a la transformación social y laboral real.
Porque más allá de las cifras, se trata de crear oportunidades, promover la diversidad y construir organizaciones que valoren el talento sin distinción.
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