La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGD) establece obligaciones claras para las empresas en España, impactando directamente en su cultura organizativa, economías y capacidad para operar con el sector público.
A continuación, detallo los efectos principales del incumplimiento de esta normativa desde distintas perspectivas.
Multas según la gravedad de la infracción
El incumplimiento de la LGD puede derivar en sanciones económicas.
Estas multas varían según el tipo de infracción:
- Leves: entre 301 € y 6 000 €.
- Graves y muy graves: oscilan entre 600 000 € y 1 000 000 €, especialmente cuando la infracción implica negar acceso a contratación pública o ayudas estatales.
A modo de ejemplo, no contratar al mínimo del 2 % de plantilla con discapacidad o no implementar medidas alternativas conlleva sanciones de 3 126 € a 6 250 € y, si el incumplimiento continúa, puede incrementar la multa hasta los 6 000 € por persona no contratada o ausencia de medidas alternativas.
Pérdida de acceso a contratación pública y subvenciones
Las empresas sancionadas pierden la elegibilidad para:
- Contratar con la Administración Pública.
- Acceder a bonificaciones laborales y ayudas públicas.
- Participar en concursos o licitaciones públicas.
Esto puede suponer una pérdida considerable de oportunidades, especialmente para entidades que compiten en mercados regulados o dependen de contratos con organismos estatales.
Impacto en beneficios fiscales y responsabilidad social
Al incumplir la LGD, las empresas también renuncian a incentivos fiscales.
Por ejemplo, la opción de deducciones del 35 % al 40 % por donaciones realizadas como medidas alternativas se pierde si no se formaliza correctamente la medida alternativa o la excepcionalidad.
Además de ello, desaprovechan beneficios indirectos vinculados a la responsabilidad social corporativa (RSC).
Según Fundación Adecco, cumplir con la LGD es también una oportunidad para reforzar la diversidad y mejorar la reputación empresarial.
Daños reputacionales y clima laboral
La cultura empresarial y la percepción pública pueden verse afectados negativamente. No aplicar la LGD puede considerarse como una muestra de falta de compromiso con la inclusión y la igualdad. Esto puede generar:
- Baja moral interna.
- Desconfianza de clientes, inversores y patrocinios.
- Pérdida de atractivo como empleador, frenando la captación de talento.
Obligaciones informativas y control por inspección
Las empresas deben cumplir con plazos estrictos, como comunicar antes del 31 de marzo los puestos ocupados por personas con discapacidad.
La Inspección de Trabajo verifica anualmente estas comunicaciones.
Un informe incompleto o tardío es considerado infracción e incluso puede desencadenar sanciones progresivas, especialmente si no se informa sobre medidas alternativas tras la declaración de excepcionalidad.
Medidas alternativas y certificados de excepcionalidad
Cuando no se puede cumplir la cuota del 2 %, la LGD permite solicitar un certificado de excepcionalidad, válido por hasta 2 años, ante razones técnicas, organizativas o económicas.
Sin embargo, este certificado debe ir acompañado de la puesta en práctica de medidas alternativas, tales como:
- Contratación de bienes o servicios a Centros Especiales de Empleo (CEE) o autónomos con discapacidad.
- Donaciones o patrocinios a entidades que promuevan la inclusión.
- Establecimiento de enclaves laborales dentro de CEE.
En ausencia de estas acciones, la excepcionalidad pierde validez, y la empresa estará sujeta a sanciones por incumplimiento.
El incumplimiento de la LGD implica una serie de consecuencias que van más allá de una sanción económica puntual.
Las empresas que ignoran estas obligaciones pueden ver afectada su capacidad de competir en contratación pública, experimentar consecuencias fiscales, deteriorar su reputación y generar malestar interno.
En contraste, aquellas que asumen el cumplimiento, ya sea a través de la contratación directa de un 2 % de personal con discapacidad o mediante medidas alternativas bien estructuradas, no solo reducen su riesgo legal, sino que también:
- Acceden a beneficios fiscales.
- Mejoran su imagen pública y compromiso social.
- Fomentan un entorno laboral más diverso y estimulante.
- Se alinean con las expectativas de igualdad y responsabilidad ante consumidores y colaboradores.
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